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往日一年，大型科技公司的裁人音信简直从未停过。但当公司对外给出的根由越来越斡旋，“AI 让组织更高效”，也有越来越多里面职工运行冷漠另一种质疑：事情好像没那么苟简。
最近，一段来自前亚马逊职工 Becky 的 YouTube 视频在开荒者社区流传开来。她曾在亚马逊使命 7 年，其中 5 年担任 L7 级别的时间不停者，正经过团队年度权术（OP1）等中枢不停使命——可旧年，她主动离开了亚马逊。
就在最近，她的三位前同事接连被裁，其中两东谈主如故 H-1B 签证职工，都背着房贷压力。其中一位同事忍不住给 Becky 发音信：“你旧年离开的时候，是不是仍是料意想会发生这些？”
对此，Becky 的回复很坦诚：她不知谈具体什么时候会裁人，但她早就嗅觉情况分裂劲了。
在她看来，这轮裁人被归因为 AI，更多仅仅一个“便捷解释的根由”——着实的问题，其实早在几年之前就仍是埋下了。
伸开剩余87%疫情之后，亚马逊运行纵容扩张
Becky 回忆说，如若要追忆问题的源流，大选录回到疫情那几年。
2019 年时，亚马逊职工总额大致 80 万东谈主。但跟着电商需求暴涨，公司在短短两年内纵容扩张——到 2021 年职工领域成功翻倍，达到约 160 万东谈主。
好多东谈主以为扩张主要发生在仓储和物流中心，但 Becky 说，事实上简直统共部门都在扩张。
那几年，她每年都会正经组织的 OP1（Operating Plan 1）年度权术。这是一项很是要紧的里面历程，各个团队都会在这个阶段提交下一年的预算、模式见解以及东谈主员编制央求（headcount）。
也恰是在这些权术会议上，她缓缓刚劲到事情运行失控。“那时候，简直每个团队都在央求更多东谈主。” Becky 说，“况兼好多央求根由，目下回头看简直匪夷所念念。”
她举了一个典型例子：有团队央求 6 名居品司理，仅仅为了检讨一个结账页面里的用户体验问题。按普通逻辑，这种需求在 VP 层应该会被成功否掉。但现实情况却是——简直统共央求都被批准了。
在 Becky 看来，亚马逊在阿谁阶段缓缓发生了某种变化：公司似乎从一台“革命机器”，变成了一台“抢土地机器”。更多职工意味着更大的组织领域，而更大的组织领域又意味着更高的言语权。因此在里面政事结构中，这简直酿成了一种激发机制：谁的东谈主多，谁的职权就大。
但生意寰球有一个粗鲁的事实——财务报表并不会因为组织结构而编削。
一个越来越清晰的信号：东谈主均产出下落
跟着东谈主员领域马上延伸，一些数据运行变得越来越夺目。
公开财报娇傲，2020 年亚马逊的东谈主均收入约为 48.4 万好意思元，到 2021 年，这个数字下落到 36.2 万好意思元，而在 2022 年则进一步降至约 32 万好意思元。
Becky 暗意，这些数据其实仍是算是“好意思瞻念版块”了。在她当年战斗到的里面数据里，某些业务部门的东谈主均收入下落得更为清晰。
而当公司高层刚劲到这个问题时，一系列变化运行悄然发生：
●第一步：东谈主员编制央求越来越难批。也曾简直“自便批”的 headcount 央求，倏得运行被严格审查。
●第二步：招聘冻结。以致仍是批准的岗亭，也被条款暂停招聘。
●第三步：公司运行推出各式“复返办公室”政策。名义上是不停轨范，但推行上好多东谈主都知谈，这是一种不支付裁人赔偿、逼职工主动离开的方式。
“如若你那时富足寄望，其实就能看出公司朝夕会裁人。”Becky 说，“这件事早在 ChatGPT 出现之前，就仍是摆在明面上了。”
AI 是原因吗？更像是一种“根由”
虽然，Becky 并不否定 AI 对企业组织结构的影响。她觉得 AI 确乎可能加快了一些岗亭的疗养——但把整轮裁人都归因为 AI，在她看来昭着过于单方面。
“对董事会来说，说‘咱们正在大领域投资AI’听起来更好。”她解释说，“这比承认当年招东谈主太多、里面政事让组织效用下落要体面得多。”
不外比起裁人，更让 Becky 困惑的是另一个问题：亚马逊一直以招聘高质地东谈主才著称，她在公司期间也确乎与好多很是优秀的工程师同事——但为什么，明明有这样多聪惠东谈主，却很难作念出着实高效的效用？
“这个问题的谜底，亦然我最终决定离开的原因。”Becky 强调，她并不歧视雇主，使命也莫得过劳，她遴荐下野仅仅因为：“我嗅觉我方在里面快‘死掉了’。”
一天 13 个会议，却什么都没完成
在下野前的一段时期里，Becky 也曾作念过一件有点“实验性”的事情：她拍摄了一整天的使命 vlog，想望望我方到底把时期花在了何处。
截止那一天，从早到晚，她一共进入了 13 个会议。况兼那天还不算至极忙——毕竟她还巧合期拍视频。回看那天的纪录，她得出的论断是：我方简直莫得完成任何推行使命。
要紧的是，这种情况并不单发生在她一个东谈主身上。
如若是 L7 或 L8 级别的不停者，日期时时被各式会议塞满：团队对皆会议、模式文档评审、跨部门勾通、政策究诘……以及各式“讲故事”、“相互甩锅”的报告准备。
一个 Bug，不错拖上 200 天
说到这里，Becky 举了个真的案例，那是一次典型的系统事故。
某天，亚马逊的民众结账页面倏得崩溃，无数用户无法下单。这本该是一场紧迫建立动作，但事情的发展却全都不同。
接下来几个月，公司里面伸开了漫长的究诘：23 个团队参与访谒，6 位 VP 介入会议，无数份文档被写出来，各式累赘包摄争论不竭……通盘过程基本变成了一场“甩锅游戏”，而着实的系统耐久建立，却迟迟莫得推动。
原因很苟简：耐久处理决议时时需要时期，而短期内最容易取得“收获”的方式，是快速打补丁。于是，每个团队都在争取通过临时建立来讲授我方的价值，而不是处理根底问题。
近似这样的事件，一年可能要发生几十次。再加上组织重组、季度评审（QBR）、年度权术、蹊径图疗养……工程师很快就会发现，无数时期都被阔绰在组织历程而不是居品建设上。
举例，在 Becky 的团队里，工程师平均唯独 1/3 时期在写代码，剩下 2/3 时期都在开会、写文档、给那些自称为 “GM（General Manager）”、全都不懂时间的教唆解释。
截止即是，一个庸俗 Bug 的平均建立周期可能长达 200 天，还有好多 Bug 干脆永远都没东谈主碰。
七年里，莫得一个总部模式准时上线
Becky 说，在她七年的亚马逊做事生计里，有一件事情长久让她印象真切：总部的工程团队简直莫得一个模式是定期上线的，而惟一准时上线的模式，是由一个日本团队作念的。
截止，你猜怎样着？据 Becky 剖析，在最近的裁人中，这个团队是开赴点被裁掉的一批。
在这样的环境里，时间才调已不再是最要紧的评价轨范。正如 Becky 所说：“你会渐渐刚劲到，在公司里面，着实决定升迁和资源分拨的，时时是政事才调。”
纪念当初加入亚马逊时，Becky 十分认可公司的文化原则：Customer Obsession（客户至上）。但最近几年，她缓缓嗅觉到，这种文化正在暗暗发生变化：“蓝本的‘客户至上’，渐渐变成了‘政事至上’。”
这种变化并不是通宵之间发生的，而是在无数次会议、无数次组织疗养中渐渐酿成。而最终，Becky 刚劲到我方仍是失去了赓续留住来的能源：“这份阔绰，少许点杀死了我心里的眷注。”
“公司不值得我把东谈主生交给它”
因此，当发轫提到的那位前同事问起她裁人时，Becky 的回复很是苟简：
“我其实不知谈裁人什么时候会发生。毕竟那时我仅仅一个庸俗的 L7 司理。但说真话，我那时仍是有一种嗅觉：公司给我的薪水，仍是不值得我拿。同期，公司也不值得我赓续把东谈主生交给它。是以，我遴荐了离开。”
“我其实不知谈裁人什么时候会发生。毕竟那时我仅仅一个庸俗的 L7 司理。但说真话，我那时仍是有一种嗅觉：公司给我的薪水，仍是不值得我拿。同期，公司也不值得我赓续把东谈主生交给它。是以，我遴荐了离开。”
在视频临了 Becky 提到，裁人虽然是一件灾难的事情，她也很是痛惜那些倏得失去收入起首的东谈主。但在她看来，这好像也可能成为一种再走运行的机会。
“期间变化的时候，东谈主不时有两种遴荐。”她说，一种是等变化发生，然后被动支吾；另一种，是提前跳出来，尝试收拢新的波浪——而 Becky，昭着遴荐了后者。
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